في أبوظبي، كما في بقية الإمارات، تُنظّم اجراءات فصل الموظف بموجب القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، وبموجب القوانين التنفيذية واللوائح ذات الصلة.
تشمل هذه الإجراءات الفصل المشروع والفصل التعسفي، شروط إشعار نهاية الخدمة، الاحتفاظ بالحقوق المالية مثل مكافأة نهاية الخدمة، وسبل تسوية المنازعات العمالية، في هذا المقال سنوضح هذه النقاط عمليًا مع أمثلة محلية ودور المحامي العمالي.
للحصول على استشارة قانونية من محامي في أبوظبي، تواصل معنا عبر الواتساب أسفل الشاشة.
جدول المحتويات
اجراءات فصل الموظف وفق قانون العمل الإماراتي
يشكل القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل الأساس القانوني الذي ينظم علاقة العمل في الإمارات، بما في ذلك أحكام فصل الموظف وإنهاء الخدمة. وقد صدر هذا القانون ليواكب متغيرات سوق العمل ويوازن بين مصلحة صاحب العمل وحماية حقوق العامل.
وتدعمه اللائحة التنفيذية الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، التي أوضحت بالتفصيل اجراءات فصل الموظف الواجب اتباعها عند إنهاء علاقة العمل، بما في ذلك مدة الإشعار، حقوق الموظف، والجزاءات المترتبة على مخالفة هذه الإجراءات.
أنواع إنهاء الخدمة القانونية
حدد قانون العمل الإماراتي صورًا متعددة لإنهاء علاقة العمل بشكل قانوني، أهمها:
- إنهاء العقد بالتراضي بين الطرفين كتابيًا، وهو أبسط صور إنهاء الخدمة وأكثرها وديّة.
- انتهاء مدة العقد المحدد دون تجديد، حيث تنتهي العلاقة تلقائيًا ما لم يوافق الطرفان على التمديد.
- إنهاء العقد بإشعار من أحد الطرفين، في العقود غير المحددة المدة، بشرط وجود سبب مشروع واحترام فترة الإشعار.
- الفصل الفوري دون إشعار، وذلك في الحالات الجسيمة التي نص عليها القانون، مثل ارتكاب العامل غشًا أو إفشاء أسرار العمل أو التسبب في خسائر جسيمة أو الاعتداء على صاحب العمل.
أنواع الفصل غير القانونية (الفصل التعسفي)
رغم وضوح الحالات التي تبيح الفصل، إلا أن القانون اعتبر بعض الأفعال فصلًا تعسفيًا، ومنها:
- إنهاء علاقة العمل بسبب تقديم الموظف شكوى قانونية صحيحة ضد صاحب العمل أو المشاركة في إجراءات قضائية.
- فصل العامل لأسباب تتعلق بالتمييز أو انتهاك حقوقه المقررة في القانون، أو إيقافه عن العمل دون مبرر مشروع ودون اتباع إجراءات التحقيق المنصفة.
في هذه الحالات يحق للعامل المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناتجة عن الفصل غير المشروع.
إشعار إنهاء الخدمة (فترة التحذير)
يُلزم القانون صاحب العمل أو الموظف عند الرغبة في إنهاء عقد غير محدد المدة بتقديم إشعار كتابي لا تقل مدته عن 30 يومًا ولا تزيد على 90 يومًا.
وخلال فترة الإشعار يستمر الموظف في أداء عمله مع حصوله على أجره كاملاً، إلا إذا اتفق الطرفان على إعفائه من العمل أو تقليص المدة دون الإضرار بحقوقه.
هذا الإجراء يضمن الانتقال المنظم من علاقة العمل ويوفر للطرفين وقتًا كافيًا لترتيب أوضاعهما.
فترة التجربة (الاختبار)
أجاز القانون لصاحب العمل إخضاع الموظف لفترة اختبار لا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ بدء العمل. وخلال هذه الفترة يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد، لكن مع مراعاة الشروط التالية:
- إذا قرر صاحب العمل إنهاء العقد، فعليه إخطار الموظف كتابيًا قبل 14 يومًا على الأقل.
- إذا رغب الموظف في الانتقال إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة، فعليه إخطار صاحب العمل الحالي كتابيًا قبل شهر على الأقل.
- أما إذا قرر العامل إنهاء العقد والمغادرة خارج الدولة، فيلزم إشعار صاحب العمل قبل 14 يومًا.
- بهذا التفصيل يتضح أن قانون العمل الإماراتي يوازن بين مرونة التعاقد وضرورة حماية الطرف الأضعف، وهو العامل، من أي تعسف محتمل.
قد يهمك أيضًا:
- حقوق الموظفين في حال تصفية الشركة في أبوظبي.
- حقوق العمال في الامارات 2025.
- التمييز الوظيفي في أبوظبي: حماية المساواة في العمل
أنواع إنهاء الخدمة: قانونية وغير قانونية وفق قانون العمل الإماراتي
بل الخوض في تفاصيل الفصل بين المشروعية والتعسف، من المهم توضيح أن قانون العمل الإماراتي في أبوظبي وضع ضوابط دقيقة لإنهاء علاقة العمل، تضمن التوازن بين حق صاحب العمل في إدارة مؤسسته وحق الموظف في الاستقرار والعدالة.
وبحسب طبيعة السبب والإجراءات المتبعة، يمكن أن يكون الفصل قانونيًا مشروعًا، أو يُعتبر تعسفيًا غير مشروع.
متى يكون الفصل قانونيَا
يُعد الفصل قانونيًا إذا استند إلى أسباب مشروعة ونُفّذ وفق اجراءات فصل الموظف المحددة في قانون العمل الاتحادي، ومن أبرز هذه الحالات:
- انتهاء مدة العقد المحدد دون اتفاق على التجديد، حيث تنقضي علاقة العمل تلقائيًا.
- إنهاء العقد بالتراضي بين الطرفين كتابيًا، وهو أسلوب يضمن إنهاء العلاقة بصورة ودية بعيدًا عن النزاع.
- وجود سبب مشروع للفصل، كالإخلال الجسيم بواجبات العمل أو التكرار المتعمد لعدم الالتزام بالتعليمات، شريطة إجراء التحقيق اللازم وإعطاء الموظف فرصة للرد أو التحذير إذا تطلب الأمر.
- الوفاة أو العجز الكلي الدائم للعامل المثبت بتقرير طبي معتمد، وهو سبب مشروع لإنهاء العلاقة مع ضمان صرف المستحقات القانونية للورثة أو للعامل إن كان حيًا.
هذه الحالات تكفل لصاحب العمل ممارسة حقه في إنهاء العقد دون المساس بحقوق العامل المقررة.
تعرف أيضًا على:
- هل يحق لصاحب العمل تخفيض الرواتب في الإمارات؟
- التأمين الصحي الإلزامي في أبوظبي ومسؤوليات الشركات 2025.
- حقوق العمال المؤقتين في أبوظبي: من الأجور إلى إنهاء العقد قانونيًا
متى يكون الفصل تعسفياً
يُعتبر الفصل تعسفيًا إذا تم بشكل يخالف أحكام القانون أو افتقر إلى الأسباب المشروعة، ومن ذلك:
- حرمان الموظف من حقوقه القانونية الأساسية مثل الإشعار أو التحقيق أو مكافأة نهاية الخدمة رغم استحقاقها.
- فصل الموظف بسبب تقديم شكوى قانونية صحيحة أو مشاركته في دعوى ضد صاحب العمل، إذ يُعد ذلك انتقامًا غير مشروع.
- إنهاء الخدمة لأسباب غير مبررة أو خارجة عن نطاق العقد والعرف القانوني، كالفصل دون دليل واضح أو دون منح الموظف فرصة للدفاع عن نفسه.
في مثل هذه الحالات، يحق للموظف التظلم والمطالبة بالتعويض عن الأضرار التي لحقت به نتيجة الفصل غير المشروع، وذلك عبر وزارة الموارد البشرية والتوطين أو المحاكم المختصة في أبوظبي.
حساب مكافأة نهاية الخدمة للمنتهي خدمته (طريقة وأمثلة)
تُعد مكافأة نهاية الخدمة من أهم الحقوق العمالية التي يضمنها القانون للعامل في أبوظبي والإمارات عمومًا، فهي تمثل تعويضًا ماليًا عن سنوات الخدمة وتساعد الموظف على تأمين انتقاله إلى مرحلة جديدة بعد انتهاء العلاقة الوظيفية.
وقد وضع قانون العمل الإماراتي قواعد دقيقة تحدد شروط الاستحقاق وآلية الحساب وحدود المكافأة.
الشروط الأساسية لاستحقاق المكافأة
لا يُمنح الموظف مكافأة نهاية الخدمة إلا عند توافر بعض الشروط الجوهرية، أهمها:
- أن تكون مدة الخدمة مستمرة لمدة سنة واحدة على الأقل لموظف يعمل بدوام كامل.
- يُحتسب المبلغ المستحق على أساس الراتب الأساسي فقط، أي دون إضافة بدلات السكن أو المواصلات أو غيرها ما لم يُنص على خلاف ذلك في العقد أو اللوائح الداخلية.
طريقة الحساب
حدد قانون العمل آلية واضحة لحساب المكافأة وفق عدد سنوات الخدمة:
- إذا كانت الخدمة أكثر من سنة وأقل من خمس سنوات: يستحق الموظف 21 يومًا من الأجر الأساسي عن كل سنة خدمة.
- إذا تجاوزت الخدمة خمس سنوات: يستحق الموظف عن كل سنة إضافية 30 يومًا من الأجر الأساسي.
مع ذلك، لا يجوز أن يتجاوز مجموع مكافأة نهاية الخدمة أجر سنتين كاملتين مهما بلغت مدة الخدمة.
أمثلة محلية
لتوضيح طريقة الحساب عمليًا، فيما يلي بعض الأمثلة المبسطة:
المثال الأول:
- موظف براتب أساسي شهري قدره 5,000 درهم.
- مدة الخدمة: 3 سنوات.
- الحساب: 21 يوم × 3 سنوات = ما يعادل حوالي 10,500 درهم.
المثال الثاني:
- موظف براتب أساسي شهري قدره 8,000 درهم.
- مدة الخدمة: 7 سنوات.
- الحساب: السنوات الخمس الأولى = 21 يوم × 5 = 105 أيام، + السنتان الإضافيتان = 30 يوم × 2 = 60 يوم.
- المجموع: 165 يوم خدمة × (8,000 ÷ 30) ≈ 44,000 درهم.
بهذه الأمثلة يتضح أن قيمة المكافأة تختلف باختلاف مدة الخدمة والراتب الأساسي، ما يجعل فهم طريقة الحساب أمرًا ضروريًا لكل موظف وصاحب عمل في أبوظبي.
آليات تسوية المنازعات العمالية ودور الوساطة والتحكيم
يُدرك المشرّع الإماراتي أن الخلافات العمالية قد تنشأ رغم وضوح النصوص، لذلك وضع منظومة متكاملة لحل النزاعات تبدأ بالجهات الإدارية المختصة، وتمر بالوساطة، وقد تنتهي بالتحكيم أو القضاء. الهدف من هذه المنظومة هو تقليل النزاعات المطوّلة وضمان حصول العامل على حقوقه بسرعة وعدالة.
الجهات المختصة في أبوظبي
- وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE): الجهة الأولى المخولة باستلام شكاوى العمال في أبوظبي، حيث تتولى محاولة تسوية النزاع بشكل ودي عبر موظفيها المختصين.
- في حال فشل التسوية الودية، يُحال النزاع إلى المحاكم العمالية المختصة في أبوظبي للنظر فيه وإصدار الحكم الملزم.
الوساطة
- تشجع MoHRE على الوساطة كحل أولي قبل اللجوء إلى القضاء، لما توفره من وقت وجهد للطرفين.
- يقدم الموظف طلب الشكوى إلى الوزارة، التي بدورها تتواصل مع صاحب العمل لدراسة إمكانية حل النزاع بالتراضي.
- إذا نجحت الوساطة، يتم توقيع محضر اتفاق ملزم للطرفين، مما يوفر حلًا سريعًا وقانونيًا للنزاع.
التحكيم
- في بعض العقود، خاصة داخل المناطق الحرة أو المؤسسات المالية الدولية، قد يُدرج شرط تحكيمي لحل النزاعات.
- هذا الشرط يسمح باللجوء إلى هيئات تحكيم متخصصة بدل المحاكم التقليدية، شريطة أن يكون البند واضحًا ومطابقًا للقانون.
- مع ذلك، يظل التحكيم مقيدًا بعدم مخالفة أحكام القانون الاتحادي ولوائحه التنفيذية، بما يضمن حماية حقوق العامل وصاحب العمل على حد سواء.
بهذا النظام المتكامل، تجمع أبوظبي بين المرونة والسرعة في تسوية المنازعات، وبين الصرامة القضائية عند الحاجة، وهو ما يعكس التوازن الذي يسعى إليه قانون العمل الإماراتي.
استشارة محامي عمالي لحماية حقوق العامل في أبوظبي
في ظل تعقيد الإجراءات القانونية المرتبطة بإنهاء الخدمة، يصبح اللجوء إلى محامٍ عمالي مختص خطوة ضرورية لضمان حماية حقوق العامل والحفاظ على مستقبله المهني. فوجود أفضل محامي في أبوظبي الذي يواكب تحديثات قانون العمل الإماراتي يُعد ضمانة قوية ضد أي تجاوزات محتملة من صاحب العمل.
- يقوم المحامي العمالي بالتأكد من أن جميع اجراءات فصل الموظف قد تمت وفقًا للقانون، بما في ذلك إشعار العامل في المدة النظامية، إجراء التحقيقات عند الحاجة، وتطبيق التحذيرات قبل اتخاذ قرار الفصل.
- يساعد الموظف في حساب مكافأة نهاية الخدمة والمستحقات المالية الأخرى بدقة، والعمل على تحصيلها إذا تأخر صاحب العمل في دفعها.
- يقدم الاستشارات القانونية المتخصصة في حالات الفصل التعسفي أو في حال وجود أي انتهاك لحقوق الموظف، ويوجه العامل نحو أفضل السبل القانونية للمطالبة بحقوقه.
- يمثل العامل أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) في مرحلة الشكوى، وأمام المحاكم العمالية المختصة في أبوظبي عند الحاجة لرفع دعوى أو متابعة إجراءات قضائية.
استعانة العامل بمحامٍ عمالي في أبوظبي تمنحه الثقة والقدرة على مواجهة أي نزاع، وتزيد من فرصه في استرداد حقوقه المشروعة بسرعة وفاعلية.
الأسئلة الشائعة
اجراءات فصل الموظف في أبوظبي محكومة بقوانين واضحة بينت حالات الفصل المشروع والفصل التعسفي، فروقات في الحقوق حسب طول الخدمة، وكيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة.
فهم هذه الحقوق والواجبات مهم جدًا للعاملين وأصحاب العمل على حد سواء. استشارة محامٍ عمالي مختص تضمن حصولك على كامل حقوقك، سواء في تحصيل مستحقاتك أو في الدفاع إذا تعرضت للفصل غير المشروع.
للحصول على استشارة قانونية من مكتب محامي أبوظبي، اتصل بنا عبر الواتساب أسفل الشاشة للحصول على المساعدة القانونية اللازمة.
اقرأ أيضًا عن:
- تغييرات قانون العمل الاماراتي 2024: دليلك الشامل.
- قانون حماية الأجور في الإمارات: دليل شامل لنظام حماية الأجور.
المصادر الرسمية:
- القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، الإمارات العربية المتحدة. (آخر تعديل ساري)
- قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 بشأن تنفيذ قانون العمل.
- موقع وزارة الموارد البشرية والتوطين – معلومات إنهاء الخدمة والإجراءات ذات الصلة.
